Noví šéfovia sa prioritne sústreďujú na to, aby rozvíjali svoj biznis, len málokto z nich myslí aj na spoznávanie ľudí. Ak sa však na poradie týchto priorít pozrieme z opačnej strany, môžeme zabiť dve muchy jednou ranou – mať spokojných zamestnancov aj úspešný biznis.
Buďte prvý, kto podá ruku
Do riadiacich funkcií nastupujeme obvykle s veľkou motiváciou. Vpred nás ťahá nielen chuť niečo zmeniť k lepšiemu alebo niečo veľké s firmou dosiahnuť, ale aj potvrdiť dôveru, ktorú menovaním do novej funkcie do nás vložili ľudia, ktorí za touto voľbou stoja. Nikto nevstupuje na riaditeľskú alebo inú riadiacu pozíciu s víziou niečo pokaziť alebo zmeniť k horšiemu. Napriek tomu sa toho veľa pokaziť dá už v prvých týždňoch a ešte viac v prvých mesiacoch. Ide hlavne o nesprávny štart v medziľudských vzťahoch. Dôležitejšie, než sústrediť sa prvý mesiac na smernice, výkazy a tabuľky, je zamerať sa na spoznanie kľúčových zamestnancov vo firme. Buďte prvým, kto sa príde do ich kancelárie alebo do výrobnej haly predstaviť, podať im ruku, zistiť, ako dlho sú jednotliví zamestnanci vo firme, na čom aktuálne robia, čo ich na fungovaní firmy trápi najviac, ako zmýšľajú a čo si o výmene ľudí vo vedení myslia.
Nájdite tých, na ktorých všetci dajú
Samozrejme, vyššie uvedené sa dá aplikovať iba v prípade, že nepreberáte firmu v krízovom režime, t. j., že firma je schopná splácať svoje záväzky, práve nestratila strategického zákazníka, alebo v nej nepanuje chaos z iného dôvodu. Snažte sa spoznať najmä neformálnych lídrov, ktorí síce žiadnu oficiálnu riadiacu funkciu nemajú, ale ostatní zamestnanci ich vnímajú s veľkým rešpektom a dajú na ich názor. Čím skôr spoznáte, kto sú najvýznamnejší mienkotvorcovia vo firme, ako zmýšľajú a ako s ostatnými komunikujú, a čím skôr si získate ich dôveru, tým ľahšie sa vám budú v budúcnosti presadzovať akékoľvek procesné zmeny a napĺňať strategické obchodné plány.
Toto radšej nerobte
Naučte sa správne pýtať. Efektívnymi otázkami, ktoré sa aj ostrieľaní riaditelia neboja položiť svojim spolupracovníkom pri spoznávaní sa s nimi, sú napríklad: Keby ste začali túto firmu riadiť dnes vy, čo by ste zmenili ako prvé? Alebo: A čo by ste určite ponechali tak, ako to bolo teraz? V odpovediach ľudí, ktorí sú najbližšie k zákazníkovi a k vašim dodávateľom, môže byť ukrytých viac hodnotných informácií pre strategický rozvoj firmy, ako v niektorých konzultantských posudkoch. Najčastejšími chybami, ktoré noví lídri robia, je obklopenie sa malým počtom ľudí a vypracovanie novej firemnej stratégie len v úzkom kruhu. Tiež robenie nepremyslených rozhodnutí príliš rýchlo v snahe „ukázať sa“ alebo zavádzanie koncepčných zmien bez dôkladnej analýzy a vyhodnotenia dôsledkov a možného dopadu. Zásadnou však býva nedostatočná komunikácia na zamestnancov o tom, aké zmeny sa plánujú zaviesť a kedy. Noví šéfovia tiež podceňujú ľudský kapitál vo vnútri firmy a dosadzujú „svojich“ nových ľudí na kľúčové posty. Týmto aj mnohým iným chybám možno predísť, ak si novo vymenovaný líder urobí svoj vlastný plán ešte predtým, ako na novú pozíciu nastúpi a ten časom upravuje, postupne ako firmu a ľudí, ktorí v nej pracujú, spoznáva. Adaptabilita a schopnosť počúvať sa rok za rokom posúvajú vyššie na rebríčkoch kľúčových tzv. líderšip zručností, ktoré sú potrebné pre vedenie úspešných tímov.
